Transparencia salarial: qué va a cambiar para las empresas en 2026
La Directiva europea sobre transparencia salarial deberá incorporarse a la legislación francesa antes del 7 de junio de 2026. Su objetivo: reforzar la igualdad salarial entre mujeres y hombres y mejorar la transparencia de las políticas salariales en las empresas.
Pero, más allá del aspecto normativo, esta reforma impulsará sobre todo a muchas empresas a revisar su organización de recursos humanos, sus procesos internos y la forma en que estructuran sus datos sobre remuneración.
Transparencia salarial: una reforma que va más allá de la simple cuestión de los salarios
La Directiva europea 2023/970 introduce nuevas obligaciones en materia de transparencia salarial.
Hasta ahora, muchas empresas gestionaban las políticas salariales de forma relativamente opaca, con criterios a veces poco formalizados o dispersos entre diferentes herramientas.
La reforma tiene por objeto hacer que las prácticas de remuneración sean más transparentes, más trazables y más fáciles de justificar.
Según la página web oficial del Servicio Público, las empresas deberán, entre otras cosas, hacer públicos los criterios utilizados para determinar:
- la remuneración;
- los niveles salariales;
- y la evolución salarial.
La directiva también prevé un refuerzo de los derechos de los trabajadores y de los candidatos a un puesto de trabajo.
Lo que va a cambiar desde el momento de la contratación
Uno de los cambios más evidentes afectará a las ofertas de empleo.
A partir de ahora, las empresas deberán:
- indicar la remuneración propuesta o un rango salarial antes de la primera entrevista;
- facilitar cierta información sobre los convenios aplicables;
- y dejar de preguntar a los candidatos por su historial salarial.
Estas medidas tienen por objeto reducir las diferencias salariales persistentes y reforzar la equidad desde el proceso de selección.
¿A qué empresas les afectará?
La directiva establece obligaciones diferentes en función del tamaño de la empresa.
Empresas con más de 250 empleados
Las empresas con más de 250 empleados deberán presentar cada año información sobre las diferencias salariales entre mujeres y hombres.
Asimismo, deberán corregir determinadas desviaciones superiores al 5 % cuando no puedan justificarse con criterios objetivos.
Empresas con entre 100 y 249 empleados
Las empresas con entre 100 y 249 empleados deberán presentar un informe cada tres años, siguiendo un calendario progresivo:
- a partir de 2027 para las empresas de entre 150 y 249 empleados;
- a partir de 2031 para las empresas de entre 100 y 149 empleados.
Empresas con menos de 100 empleados
Las empresas con menos de 100 empleados no estarán sujetas a las mismas obligaciones de presentación de informes.
Sin embargo, siguen estando sujetas a varias normas relacionadas con:
- la transparencia salarial;
- los criterios de evolución salarial;
- y a las prácticas de contratación.
Un impacto muy concreto para las pymes
Para muchas empresas, la cuestión no será solo jurídica.
La reforma también plantea cuestiones de carácter muy operativo:
- centralización de los datos de RR. HH.;
- formalización de los criterios de remuneración;
- seguimiento de la evolución salarial;
- organización documental;
- trazabilidad de la información;
- y elaboración de informes.
Muchas pymes tendrán que revisar progresivamente:
- sus escalas salariales;
- sus procesos internos;
- y sus herramientas de gestión de recursos humanos.
En algunos casos, la información ya existe… pero está dispersa en varios archivos, correos electrónicos, carpetas o programas diferentes.
Por qué las herramientas de RR. HH. pasarán a ser estratégicas
En este contexto, las herramientas de recursos humanos y ERP desempeñarán un papel cada vez más importante.
El objetivo no es solo elaborar informes, sino también:
- centralizar los datos de los empleados;
- encontrar rápidamente los documentos adecuados;
- llevar un control de los contratos, las bajas, las hojas de asistencia y las nóminas;
- y disponer de una mayor visibilidad de la información de RR. HH.
Una organización más estructurada no solo facilita el cumplimiento normativo, sino que también:
- la comunicación interna;
- la coherencia de las prácticas salariales;
- y la fluidez de los procesos de RR. HH. en el día a día.
La ventaja de Kafinea
Ante la evolución de las obligaciones en materia de recursos humanos y la necesidad de estructurar mejor la información relacionada con los empleados, disponer de un entorno centralizado se convierte en una verdadera ventaja para las pymes.
Kafinea permite, entre otras cosas:
- gestionar al personal y los contratos de trabajo;
- llevar un control de las ausencias y las hojas de asistencia;
- centralizar las nóminas y los documentos de recursos humanos;
- utilizar paneles de control e informes personalizables;
- y ofrecer una extranet para empleados con el fin de compartir determinada información de forma estructurada.
El objetivo no es solo simplificar los trámites administrativos, sino también facilitar a las empresas la búsqueda de la información adecuada, agilizar los procesos de recursos humanos y ofrecerles una mayor visibilidad de sus datos.
En un contexto en el que los criterios de remuneración, los historiales y los informes cobran cada vez más importancia, una organización centralizada de RR. HH. también permite evitar la dispersión de la información entre distintos archivos, correos electrónicos o herramientas.
De este modo, Kafinea ayuda a las pymes a estructurar gradualmente sus procesos de recursos humanos sin entorpecer su funcionamiento diario.
Transparencia salarial: una evolución normativa… pero también organizativa
La transparencia salarial no se limita a una nueva carga administrativa.
Para muchas empresas, esta reforma supone, sobre todo, una evolución más amplia de las prácticas de recursos humanos:
- una mayor trazabilidad;
- criterios más formalizados;
- una mejor circulación de la información;
- y una organización más estructurada de los datos de los empleados.
Las empresas que se anticipen ahora a estos cambios tendrán, por lo general, más facilidad para adaptar sus procesos en los próximos años.